Wenn Unternehmen Standorte verlagern oder Bereiche auslagern, stehen meist Zeitpläne, Kosten und Prozesse im Vordergrund. Mindestens ebenso wichtig ist die Frage, was mit den (ehemaligen) Mitarbeitenden geschieht. In Österreich gibt es dafür ein etabliertes Instrument: die Outplacement-Unternehmensstiftung.  

Heike Spanblöchl ist Geschäftsführerin der HR Bildungs- und Service GmbH, die jährlich über 4.000 Personen aus 122 Firmen in unterschiedlichsten Kursen ausbildet und die in Steyr über eigene überbetriebliche Lehrwerkstätten verfügt. In diesem Beitrag erläutert Heike Spanblöchl, wie Outplacement-Unternehmensstiftungen funktionieren und wo sie bei Verlagerungen und Restrukturierungen eingesetzt werden können.  

Bei Verlagerungen kann es sich um die Komplettverlagerung eines Unternehmens handeln oder aber um Teilverlagerungen, bei denen die verbleibenden Bereiche häufig modernisiert und transformiert werden müssen. 

Szenario 1: Komplettverlagerung 

Bei vollständigen Verlagerungen kann in Österreich das etablierte Instrument der Unternehmensstiftung (Outplacement) genutzt werden. Anstelle des deutschen Transferkurzarbeitsgeldes greift hier eine enge Kooperation zwischen dem Unternehmen, dem Arbeitsmarktservice (AMS) und den Sozialpartnern. 

Muss im Zuge einer Arbeitsplatzverlagerung Personal abgebaut werden, vereinbart die IPE Innovative Personalentwicklung GmbH oder ein anderer Stiftungsträger als Teil eines Sozialplans gemeinsam mit Unternehmen und Betriebsrat die Errichtung einer Outplacement-Unternehmensstiftung. 

Was haben die Unternehmen von einer Outplacement-Unternehmensstiftung? 

Die wichtigsten Vorteile aus Sicht der Unternehmen sind: 

1. Wertschätzung gegenüber den Mitarbeitenden 
2. Reduktion arbeitsrechtlicher Konflikte 
3. Sozialleistung in wirtschaftlich angespannten Zeiten 
4. Kein Image-Schaden für das Unternehmen 

Welche Kosten entstehen? 

Das AMS übernimmt in der Regel die Existenzsicherung. Darüber hinaus zahlt das Unternehmen pro abgebauter Person einen Einmalbetrag, der direkt zwischen der Unternehmensführung und den Stiftungsexpert:innen vereinbart wird. 

Das vom Unternehmen finanzierte Leistungspaket umfasst: 

1. professionelle Berufsorientierung 
2. gezielte Aus- und Weiterbildung, z.B.: 

• theoretische und praktische Ausbildungen, nach individuellen Bedarfen 
• Lehrausbildungen gem. § 23 Abs. 5 BAG (Berufsausbildungsgesetz) 
• Schulische Ausbildungen 
• Ausbildungen an Universitäten, Kollegs, Hochschulen und Fachhochschulen 
• Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie Umschulungen in öffentlich anerkannten und privaten Einrichtungen der Erwachsenenbildung 

3. aktive Arbeitssuche 

Was haben die Mitarbeitenden von einer Outplacement-Unternehmensstiftung? 

Die wichtigsten Vorteile aus Sicht der abgebauten Mitarbeitenden sind: 

1. Persönliche Betreuung und Hilfestellung 
2. Zeit für persönliche und berufliche Lebensplanung 
3. Theoretische und praktische Qualifikation laut Bildungsplan 
4. Finanzielle Absicherung durch das AMS und zusätzlich ein ausbildungsbedingter Zuschuss (Stipendium)

Auch Fachkräfte finden neue Perspektiven 

Trotz des bestehenden Mangels an Facharbeiter finden manche Fachkräfte am regionalen Arbeitsmarkt nur schwer eine neue Beschäftigung. Das betrifft insbesondere Personen, deren beruflicher Abschluss am Arbeitsmarkt nur wenig nachgefragt wird. Auch ein lange zurückliegender Abschluss kann die Suche nach einer neuen Beschäftigung erschweren, insbesondere wenn seither in einem ausbildungsfremden Bereich gearbeitet wurde. Ähnliches gilt für Personen, die über viele Jahre hinweg ausschließlich in einem engen Teilbereich ihres erlernten Berufs tätig waren. Auch gesundheitliche Einschränkungen können dazu führen, dass eine Weiterbeschäftigung im bisherigen Tätigkeitsbereich nicht mehr möglich ist.

Wenn solche Beschäftigten abgebaut werden müssen, wird ihnen eine Höherqualifizierung im erlernten Beruf oder eine Umschulung auf einen anderen Beruf angeboten.

Szenario 2: Teilverlagerung 

Werden nur Teile eines Unternehmens verlagert, steht das Management vor einer doppelten Herausforderung: Was passiert mit den ausscheidenden Personen – und wie werden die verbleibenden Mitarbeitenden auf die neuen, modernisierten Anforderungen vorbereitet? 

Auch in diesem Fall bildet die Outplacement-Unternehmensstiftung das Fundament. Die konzeptionelle Ausarbeitung erfolgt in vier aufeinander aufgebauten Schritten gemeinsam mit dem Unternehmen: 

1. Strategische Kompetenzanalyse 
2. Personalentwicklung und Qualifizierung 
3. Change Management, Information und Kommunikation 
4. Strategische Personalplanung 

1. Strategische Kompetenzanalyse 

Bevor Maßnahmen ergriffen werden, muss der genaue Bedarf ermittelt werden: 

• Soll-Profil: Welche technologischen, methodischen und sozialen Kompetenzen werden in den verbleibenden Abteilungen in den nächsten zwei bis fünf Jahren konkret benötigt? 

• Ist-Analyse: Welche Kompetenzen bringen die aktuellen Mitarbeitenden bereits mit? Die Innovative Personalentwicklung GmbH (IPE) führt dazu mit allen Mitarbeitenden Einzelgespräche anhand von Checklisten, die vom jeweiligen Unternehmen freigegeben werden. 

• Skill-Gap-Analyse: Es werden die Lücken zwischen Ist- und Soll-Zustand identifiziert. 

2. Personalentwicklung und Qualifizierung 

Wie lässt sich die Lücke gemeinsam mit dem Unternehmen schließen? Da die IPE den bestehenden Arbeitsmarkt sehr gut kennt, kann sie ihre Kund:innen bei der jeweiligen Umsetzung bestens beraten. Zwei Wege sind möglich: 

• Erweiterung der Fähigkeiten für denselben Job: Ein:e Sachbearbeiter:in in der Logistik lernt beispielsweise den Umgang mit KI-gestützter Software. 

• Outplacement mit Rückkehrmöglichkeit in das personalabbauende Unternehmen (Transfer): Wird die Kompetenz von Produktionsmitarbeiter:innen im Bereich Metall nicht mehr benötigt, können sie künftig etwa in der Elektrotechnik oder Automatisierungstechnik eingesetzt werden. 

3. Change Management, Information und Kommunikation 

Eine Restrukturierung löst bei vielen Mitarbeitenden Zukunftsängste aus: „Wird mein Arbeitsplatz als Nächstes verlagert?“ oder „Wie soll ich neuen Anforderungen gerecht werden?“. Um die Motivation der verbleibenden Beschäftigten zu stärken, sind Beratung und Unterstützung im direkten Gespräch wichtig. Dabei gibt es folgende Erfolgsfaktoren: 

• Transparente Kommunikation: Es wird erklärt, warum verlagert wird und warum die neuen Kompetenzen für den Standort überlebenswichtig sind. 

• Psychologische Sicherheit: Sie umfasst Unterstützung durch Trainer:innen und Einzelcoaching, einen gezielten Umgang mit Veränderungen in der Lebensplanung, das Erkennen von Chancen und einen lösungsorientierten Ansatz. 

• Einbindung der Mitbestimmung: Bei einer Outplacement-Unternehmensstiftung ist die Einbindung des Betriebsrates (falls vorhanden) ein wesentlicher Teil. Aus Erfahrung empfiehlt die IPE, den Betriebsrat möglichst bald einzubinden. 

4. Strategische Personalplanung 

Durch die professionellen Einzelgespräche wird geprüft, bei welchen Personen Kompetenzen aufgebaut werden können und wo dies nicht möglich ist. Kann eine Lücke nicht geschlossen werden, kommen Kooperationen mit Partnerbetrieben der Zeitarbeit zum Einsatz, um auch dort Qualifizierungsmaßnahmen umzusetzen. Für Personen, die ins reine Outplacement gehen, werden gemeinsam mit dem Unternehmen faire Sozialpläne erarbeitet. 

Fazit: Verlagerung braucht einen Plan für die Menschen 

Ob komplette Verlagerung oder Transformation der verbleibenden Bereiche: Die Outplacement-Unternehmensstiftung verbindet Qualifizierung, persönliche Begleitung und soziale Absicherung. Sie schafft damit Perspektiven für die Mitarbeitenden und Verlässlichkeit für das Unternehmen. Gerade bei Interim-Mandaten besteht sehr häufig Bedarf an der Qualifikation von Beschäftigten. Wer eine Verlagerung oder Restrukturierung plant, sollte dieses Thema daher frühzeitig mitdenken und den Betriebsrat, falls vorhanden, möglichst bald einbinden. 

Über die Autorin 

Heike Spanblöchl ist Geschäftsführerin der HR Bildungs- und Service GmbH in Steyr. Das Unternehmen beschäftigt über 4.000 Personen aus 122 Firmen in unterschiedlichsten Kursen und verfügt in Steyr über eigene überbetriebliche Lehrwerkstätten. Gemeinsam mit der IPE Innovative Personalentwicklung GmbH bildet es eine privat geführte Unternehmensgruppe, die als Träger von Arbeitsstiftungen (Implacement und Outplacement) fungiert. Dazu kommen eine sehr hohe Expertise bei Fördermöglichkeiten für Höherqualifizierungen und eine langjährige gute Zusammenarbeit mit Institutionen wie dem AMS und dem Sozial- und Weiterbildungsfonds SWF. 

Über die IPE: Die IPE – Innovative Personalentwicklung GmbH wurde im Juni 2013 zum Zwecke von Arbeitsstiftungsmaßnahmen (Implacement und Outplacement) gegründet. Darüber hinaus bietet sie Dienstleistungen rund um das Personalwesen an, nämlich Personalentwicklung in Kombination mit strategischer Organisationsentwicklung. Österreichweit setzt sie ausschließlich hochqualifizierte Mitarbeitende mit langjähriger Erfahrung im Arbeitsstiftungs- und Berufsorientierungssektor ein. Diese verfügen über inhaltliche Kompetenzen (Beratung, arbeitsrechtliches Grundwissen, Konzepterstellung, Sachwissen zu Arbeitsmarkt und Ausbildungsmöglichkeiten) ebenso wie über administrative und organisatorische Kompetenzen. 

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