Erfolgreiche Executive Interim Mananager:innen zeichnen sich durch eine Kombination an Fachkompetenz, persönlicher Reife und sozialer Kompetenz aus. In diesem Beitrag stellen wir Ihnen das „Balanced Six Modell“ von LACKNER & KABAS vor. Damit ist eine praxisorientierte Persönlichkeitsdiagnostik für Führungskräfte möglich.

Im Executive Interim Management müssen gleich zu Beginn die fachlichen Anforderungen und die persönliche Ausstattung der Kandidat:innen miteinander in Bezug gesetzt werden. Selbstverständlich bringen die Expert:innen der Management Factory durch ihre langjährige Erfahrung die nötigen fachlichen Kompetenzen mit.

Doch der Erfolg eines Projekts hängt auch davon ab, ob eine Person in puncto Persönlichkeit, soziale Fähigkeiten und Kommunikationsfähigkeit zum jeweiligen Mandat „passt“. Empathie und das Gespür für zwischenmenschliche Dynamiken sind unerlässlich, um Vertrauen aufzubauen und Unternehmen erfolgreich weiterzuentwickeln. Die passenden Persönlichkeiten für die jeweiligen Mandate zu finden, ist gewöhnlich Aufgabe der Provider. Aber auch jede:r Interim Manager:in muss sich selbst immer fragen: Kann und will ich dieses Mandat übernehmen?

Für die Beantwortung dieser Frage ist eine gehörige Portion Selbstkenntnis und Reflexion erforderlich. Dabei können das „Balanced Six Modell“ und die „Wiener Potenzialanalyse“ helfen. Einerseits vergleicht es die Jobanforderungen und die Persönlichkeitsausstattung miteinander. Andererseits berücksichtigt es neben der Kompetenzseite („Außen“) auch die tieferliegenden Persönlichkeitsmerkmale („Innen“).

Basis des „Balanced Six Modells“ ist die gemeinsam mit der Universität Wien entwickelte „Wiener Persönlichkeitsanalyse“ (WPA). Sie umfasst sechs zentrale Kompetenzfelder:

1. Soziale Kompetenz

Im Beruf sind wir gefordert, mit unterschiedlichen Menschen in verschiedensten Situationen konstruktiv zusammen zu arbeiten. Die WIR-Seite hilft uns, die Interessen und Perspektiven von anderen wahrzunehmen und darauf einzugehen. Mit der ICH-Kraft bringen wir unsere Ideen und unser Wollen in die Welt.

2. Aufgaben-Kompetenz

Die Bearbeitung von Aufgaben steht im Zentrum des Berufs. Manchmal bearbeiten wir Aufgaben alleine, oftmals mit anderen gemeinsam. Jede Aufgabe besteht aus einem planerischen, systematischen Teil und aus der Umsetzung. Die DENKEN-Seite zeigt sich in unserer Präferenz für Planung, Struktur und Konzeption. Die TUN-Seite beschreibt unsere Kompetenz für „Anpacken“, Machen und Umsetzen.

3. Fachliche Kompetenz

In jedem Beruf braucht es spezifisches WISSEN und spezifische KOMPETENZEN. Dadurch wird die Bearbeitung von Aufgaben erst möglich. Branchen-Know-How ist der Fachkompetenz zugeordnet und bei Interim-Mandaten oft von großem Vorteil.

4. Selbstvertrauen

Die Übernahme von Verantwortung erfordert persönliche Substanz. Diese steht in Verbindung mit der Differenziertheit des eigenen Selbstbildes. Die Reflexion des eigenen Verhaltens und Erlebens führt zur Balance von „Ich bin o.k.“ (Ich weiß, wer ich bin und was ich kann.) und „Ich bin nicht o.k.“ (Ich weiß, wer ich nicht bin und was nicht zu mir passt.).

5. Belastbarkeit

Berufliche Lebenswelten werden zunehmend herausfordernd. Zwei Faktoren helfen uns, mittel- und langfristig leistungsfähig zu sein: Unsere KONSTITUTION stellt die weitgehend angeborene energetische Grundausstattung dar. REGENERATION bezeichnet die Fähigkeit, vom Beruf abzuschalten und die „Batterien neu aufzuladen“. Für erfahrene Interim Manager:innen im fortgeschrittenen Alter ist dieser Aspekt nicht zu unterschätzen.

6. Motivation

Motivation bezeichnet die Bereitschaft, die persönliche Lebensenergie freiwillig für den Beruf einzusetzen. Wenn unser Interesse die SACHE fokussiert, dann beschäftigen wir uns bevorzugt mit Inhalten und agieren gerne als Spezialist. Interessieren wir uns für MENSCHEN, entwickeln wir unsere soziale Kompetenz und unsere Führungskompetenz.

Wie bei allen Persönlichkeitstests gibt es kein Richtig und kein Falsch. Für eine abgerundete Manager:innen-Persönlichkeit ist das Beherrschen und „Balancieren“ der verschiedenen Kompetenzen und Ausstattungsmerkmale aber hilfreich. Manager:innen beziehungsweise Eigentümer:innen mit einem starken Fokus auf „Ich“ und „Tun“ starten Unterfangen oft ohne ausreichende Planung. Der Nachteil: Sie verlieren dann auch rasch die Mannschaft. Führungskräfte, die hingegen den Fokus ausschließlich auf „Wir“ und „Denken“ haben, lähmen die Organisation mit langen Brainstormings, Klausuren und Szenario-Analysen, ohne Entscheidungen zu treffen und zur Umsetzung zu kommen.

Auch auf der Innenseite ist eine „Balance“ kein Fehler. Zu viel Selbstbewusstsein ist genauso wenig hilfreich wie zu wenig. Ein:e Manager:in, die entweder nur an der Sache oder nur an den Menschen Interesse hat, ist selten eine exzellente Führungskraft.

Die Wiener Potenzialanalyse kombiniert einen webbasierten Persönlichkeitstest mit einem persönlichen Analyse-Gespräch. Im ersten Schritt gibt man online Selbsteinschätzungen zur Persönlichkeit an, wobei die Beurteilung über Vergleichsgruppen erfolgt. Im zweiten Schritt erfolgt im individuellen Analyse-Gespräch die Fremdeinschätzung, wobei es hier auch darum geht, sich mit der Biografie des beziehungsweise der Teilnehmer:in auseinanderzusetzen. Ziel des ein- bis zweistündigen Gesprächs ist es herauszufinden, ob Selbstbild und Biografie übereinstimmen, welche Erfahrungen die jetzige berufliche Situation beeinflussen und welche langfristigen Ziele der Führungskraft verfolgt. Von diesen Informationen wird ein Stärken- und Entwicklungsprofil abgeleitet, das man gemeinsam in einem weiteren, rund einstündigen Abschluss-Gespräch durchgeht. Nachdem so die Potenziale und möglichen zukünftigen Entwicklungspfade herausgearbeitet wurden, geben LACKNER & KABAS auf Wunsch konkrete Empfehlungen ab.

Für Interim Manager:innen sehr aufschlussreich ist auch der sogenannte Management Grid, der die möglichen Entwicklungspfade einer Führungskraft und den aktuellen Stand der Führungskraft abbildet. Potenziale und Weiterentwicklungsmöglichkeiten werden aufzeigt, wobei der idealtypische Entwicklungspfad über die Stationen 1 auf 2 und 4 läuft, wie die nachfolgende Grafik zeigt.

Dieses Management Grid hilft Interim Manager:innen also bei der Selbsteinschätzung und somit auch bei der Entscheidung, welche Mandate zur eigenen Ausstattung und den persönlichen Interessen passen – und welche weniger. Eine Vakanz-Überbrückung ist etwas anderes als der zügige Aufbau eines neuen Geschäftsfelds. Eine Restrukturierung in der Krise verlangt andere Management-Kompetenzen als die Transformation einer (noch) profitablen und erfolgreichen Organisation.

Wo stehe ich als (Interim) Manager:in? Wo möchte ich mich hin entwickeln? Was muss ich dafür tun? Viele spannende Fragen, die mithilfe des „Balanced Six Models“, der „Wiener Persönlichkeitsanalyse“ und des Management Grids konkretisiert werden können. Auch in der Nachbetrachtung eines Mandats können diese Tools hilfreich sein: Was ist gut gelaufen und was weniger?

Der Zeitaufwand für die Management- und Persönlichkeitsdiagnostik von LACKNER & KABAS liegt bei einem halben Arbeitstag, wobei es kein Fehler ist, die Ergebnisse auch ein wenig “sickern” zu lassen. Das heißt, die Diagnostik passt zeitlich nicht so gut in die Startphase eines neuen Mandats, sehr wohl aber in die Zeit zwischen zwei Mandaten.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die Management- und Persönlichkeitsdiagnostik von LACKNER & KABAS vielseitig Anwendung findet, unter anderem in folgenden Fällen:

1) Bezogen auf die eigene Persönlichkeitsentwicklung bietet die Wiener Potenzialanalyse einen tiefen Einblick in die eigenen Fähigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten. Gerade in Executive Positionen, in denen man selten Feedback erhält, ist die Selbstreflexion umso wichtiger. Die Analyse hilft, blinde Flecken zu erkennen und gezielte Entwicklungsmaßnahmen zu planen. Sie unterstützt dabei, die eigene Führungsfähigkeit zu stärken und sich für zukünftige Herausforderungen zu wappnen. Für jede:n Manager:in ist es wichtig, sich selber und andere richtig einschätzen zu können.

2) Im Kontext des Executive Recruitings ermöglicht die Wiener Potenzialanalyse eine präzise Bewertung potenzieller Führungskräfte. Sie hilft, nicht nur die fachliche Eignung, sondern auch die kulturelle Passung und das langfristige Potenzial der Kandidaten zu bestimmen. Dies ist nicht nur für für die Auswahl von Interim Manager:innen relevant. Auch dann, wenn für eine Führungskraft intern oder extern ein:e Nachfolger:in auszuwählen ist, können die für das Jobprofil erforderlichen Kompetenzen abgeglichen werden.

3) Bei Umstrukturierungen und Transformationen ermöglicht die Wiener Potenzialanalyse eine tiefgehende Bewertung individueller Stärken und Entwicklungsfelder. So können Unternehmen gezielt Talente und Führungskräfte identifizieren, die am besten für neue Rollen und Herausforderungen geeignet sind. Zudem bietet sie wertvolle Einblicke in das Team- und Organisationspotenzial, wodurch Veränderungsprozesse effektiver und reibungsloser gestaltet werden können.
Die „Wiener Potenzialanalyse“, gestützt durch das „Balanced Six Modell“, stellt nach dem Dafürhalten der Management Factory ein kraftvolles und vielseitiges Instrument in der Persönlichkeitsdiagnostik dar. Sie bietet tiefe Einblicke in die Persönlichkeit und Potenziale von Einzelpersonen und unterstützt Unternehmen und Eigentümer:innen bei elementaren Personalentscheidungen.

Bei Interesse am Toolset der Wiener Persönlichkeitsanalyse oder bei Fragen wenden Sie sich gerne an unseren Talent Consultant Annika Porsch oder direkt an LACKNER & KABAS. Weiterführende Informationen finden Sie u.a. auf VIMEO mit einem Video zum „Balanced Six Modell“ und einem zweiten Video zum “Management Grid“.

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