Unsere Partnerin Nina Neubauer weiß, dass Restrukturierungen mehr sind als finanzielle und organisatorische Veränderungen – sie betreffen das Herzstück eines Unternehmens: die Mitarbeiter:innen.
HR muss bei jeder Restrukturierung ein zentrale Akteur sein. Die HR Agenden umfassen die frühzeitige Planung, Kommunikation und Umsetzung der Veränderungsprozesse. Während das Management auf strategischer Ebene die Weichen stellt, hat HR die Aufgabe, diese Strategien in konkrete, mitarbeiterorientierte Maßnahmen zu übersetzen.
Ein:e erfahrene HR-Interim Manager:in kann in Krisenzeiten in vielfacher Hinsicht Mehrwert generieren:
1. Quantifizierung von Sparmaßnahmen und Bewertung unterschiedlicher Szenarien
Personalkosten sind ein relevanter Kostenblock und bei jeder Reorganisationen müssen Einsparungspotenziale ermittelt und bewertet werden. Hierzu braucht es Know how und Erfahrung. Fristen sind einzuhalten, Lohnnebenkosten zu berücksichtigen, zeitaufwändige arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen nach Möglichkeit zu vermeiden und vor allem darf nie vergessen werden, dass es bei tiefgreifenden Veränderungen immer um den Kern und Mittelpunkt eines jeden Unternehmens geht: um die Mitarbeiter:innen. Nur wenn der Spagat zwischen den Anforderungen des Unternehmens und den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen gelingt, kann das Unternehmen eine Krise erfolgreich bewältigen.
2. Transparente Kommunikation und Einbeziehung der Mitarbeiter:innen
Ein entscheidender Faktor für den Erfolg einer Restrukturierung ist die Kommunikation. Unklare oder unzureichende Informationen führen zu Unsicherheit, Misstrauen und Widerstand. HR sollte daher von Beginn an in den Kommunikationsprozess eingebunden sein und dafür sorgen, dass alle Beteiligten über den Veränderungsprozess informiert sind.
Dabei ist es wichtig, ehrlich und transparent zu sein. Auch wenn nicht alle Details sofort bekannt gegeben werden können, ist es entscheidend, die Mitarbeiter:innen so früh wie möglich in den Prozess einzubinden. Sie sollten wissen, wie es um das Unternehmen steht, welche Änderungen bevorstehen und welche Auswirkungen dies auf ihre Rollen haben könnte.
3. Widerstände erkennen und mit ihnen umgehen
Widerstand ist eine natürliche Reaktion auf Veränderung. Mitarbeiter:innen sorgen berechtigterweise sich um ihre Zukunft und reagieren häufig mit Skepsis oder Ablehnung. HR muss in der Lage sein, diese Widerstände zu erkennen und ihnen aktiv zu begegnen. Dies kann durch individuelle Gespräche, Workshops oder Teammeetings geschehen, in denen die Sorgen und Ängste der Mitarbeiter:innen ernst genommen werden. Coaching und Mentoring können in dieser Phase eine wertvolle Unterstützung bieten.
4. Umschulungen und Weiterentwicklungsmaßnahmen
Restrukturierungen gehen oft mit veränderten Anforderungen an die Belegschaft einher. Hier spielt HR eine entscheidende Rolle in der Planung und Umsetzung von Weiterbildungs- und Umschulungsmaßnahmen. Es ist wichtig, frühzeitig zu erkennen, welche Kompetenzen im neuen Unternehmensumfeld benötigt werden und wie diese entwickelt werden können. Indem HR in die Entwicklung von Trainings- und Schulungsprogrammen investiert, wird nicht nur die langfristige Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter:innen gesichert, sondern auch der Erfolg des Unternehmens gefördert.
5. Sozialplan und arbeitsrechtliche Aspekte
Restrukturierungen haben häufig auch eine Reduktion der Arbeitsplätzen zur Folge. In diesen Fällen ist HR dafür verantwortlich, sozialverträgliche Lösungen zu entwickeln. Das bedeutet, faire Abfindungen und Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung anzubieten. Ein durchdachter Sozialplan, der in enger Abstimmung mit den Arbeitnehmervertretungen entwickelt wird, ist hierbei entscheidend. Ein Sozialplan kann auch mit einer Arbeitsstiftung kombiniert werden. Zusätzlich müssen alle arbeitsrechtlichen Vorgaben eingehalten werden, um rechtliche Konflikte zu vermeiden. Ein/e HR-Interim Manager:in bringt seine/ihre Expertise in vollem Umfang ein und kann der Game Changer in so einer heiklen Phase sein.
6. Nachhaltige Organisationskultur fördern
Nach der Restrukturierung ist es wichtig, die Unternehmenskultur zu stabilisieren und zu stärken. HR sollte aktiv daran arbeiten, das Vertrauen der Mitarbeiter:innen zurückzugewinnen und die Zusammenarbeit im Team zu fördern. Ein Fokus auf eine offene und respektvolle Unternehmenskultur ist der Schlüssel, um die Moral zu heben und die Mitarbeiter:innen für die neuen Unternehmensziele zu gewinnen.
Fazit
Eine Restrukturierung stellt sowohl das Unternehmen als auch die Mitarbeiter:innen vor große Herausforderungen. HR spielt eine zentrale Rolle in diesem Spiel, um diesen Prozess erfolgreich zu begleiten. Mit einer transparenten Kommunikation, einem klaren Plan für Umschulungen und Weiterentwicklung sowie einem Fokus auf sozialverträgliche Maßnahmen kann HR dazu beitragen, dass die Restrukturierung nicht nur die kurzfristigen monetären Ziele erreicht, sondern auch das Wohl der Mitarbeiter:innen im Blick behält. Eine erfolgreiche Restrukturierung erfordert Empathie, strategisches Denken und den Mut, schwierige Entscheidungen zu treffen – immer mit dem Ziel, eine nachhaltige und positive Veränderung für alle Beteiligten zu ermöglichen.