Zwei fulminante Tage mit und für HR-Verantwortliche. Und jede Menge Diskussionsstoff. Die Power of People 2025 organsiert vom Business Circle war kein Event für Floskeln – sondern ein Ort, an dem Klartext gesprochen wurde.
Führung? Neu denken!
Daniel Vonier erinnerte uns eindrücklich daran, dass klassische Führungsmodelle in der Komplexität der heutigen Welt schlicht nicht mehr greifen. Seine These: Führung ist kein individuelles Talent, sondern eine kollektive Fähigkeit. HR muss raus aus der Enabler-Ecke und rein in die Rolle des aktiven Gestalters – um in Zeiten von Dauerkrise eine resiliente Kultur zu bauen.
HR als Leuchtturm – nicht als Fähnchen im Wind
Annette Scheckmann (STRABAG) zeigte auf, was es braucht, um HR auf Augenhöhe mit dem Vorstand zu positionieren: strategisches Denken, ein klarer Blick auf künftige Anforderungen – und die Bereitschaft, auch unbequeme Weichenstellungen zu treffen.
Wirtschaftlicher Gegenwind, steigende Unsicherheit – und die Stimmung kippt
Im Panel mit u. a. ÖBB, Siemens, PwC und Edenred wurde deutlich: HR muss heute mehr denn je zwischen wirtschaftlichem Druck, Employer Branding-Versprechen und Mitarbeitenden-Stimmung vermitteln. Die Kernfrage: Wie schaffen wir Vertrauen und Orientierung – auch wenn es intern nicht nur gute Nachrichten gibt?
People Analytics & Digital HR
Daniel Mühlbauer appellierte: Lasst uns den Kern von datenbasierter Personalarbeit nicht aus den Augen verlieren. Es geht nicht um Technik um der Technik willen, sondern um echte Anwendungsfälle. Und beim Thema KI im HR? Sein Credo: Hyperpersonalisierung statt Overengineering. Klein anfangen, gezielt skalieren.
Espresso Talk mit echtem Tiefgang
Wenn HR und Personalberatung sich (nicht) verstehen – Martin Mayer (Iventa) und Christina Kallinger (GRAWE) zeigten, wie wichtig Perspektivwechsel und ehrliche Kommunikation sind, wenn man wirklich gemeinsam gestalten will.
Unser Beitrag von Management Factory „Transformation, Restrukturierungen & Personalreduktion?“
Diese Themen sind in vielen Unternehmen harte Realität – aber selten professionell gesteuert. Wir zeigten die zahlreichen Vorteile auf, wie externe Interim Manager:innen in solchen Prozessen professionell durch die Krise steuern und Stabilität schaffen & Verantwortung übernehmen. Denn: Wer Führung temporär verliert, braucht einen klaren Kopf von außen.
Nina Neubauer berichtete über Interim Management in Krisensituationen. Interim Manager:innen bringen erprobte Krisenerfahrung, klare Ergebnisorientierung und Effizienz mit. Neben der Stabilisierung des operativen Geschäfts führen sie Unternehmen auch durch sensible Prozesse wie den strategischen Personalabbau – professionell, transparent und mit Blick auf langfristige Stabilität. Für HR-Verantwortliche ist der Einsatz externe:r Interim Manager:in ein starkes Signal für wirksames, strategisches Krisen- und Transformationsmanagement.
Thomas Tschol beleuchtete die Hauptgründe der Unternehmenskrisen:
- Strategie: Unzureichende Markt-Wettbewerbsanalyse
- Organisation: Hierarchisches Durcheinander schlechte Prozesse/Umsetzung
- Finanzen: Keine verlässliche Datenbasis bzw. falsche Finanzierungen
- Stakeholder Management: Vernachlässigte Beziehungen
- Entschlussstärke: too little, to late
Zu spätes Handeln ist ein häufiger Fehler in Unternehmenskrisen. Aus 100 Projekten wurden fünf Hauptursachen identifiziert: mangelnde Strategie, organisatorisches Chaos, fehlende Finanztransparenz, vernachlässigte Stakeholder-Beziehungen und fehlende Entschlusskraft.
Lohntransparenz: Zwischen Fairness und Standortkosten
Im Panel „Mensch. Kosten. Standort.“ diskutierten Petra Draxl (AMS), Alexandra Eperjesi-Hefner (LINDLPOWER), Markus Tomaschitz (AVL) und Eduard Storm (IHS), wie sich das neue Lohntransparenzgesetz auf die Attraktivität des Standorts Österreich auswirkt – und wie HR helfen kann, faire Entlohnung mit betriebswirtschaftlicher Realität in Einklang zu bringen. Im Fokus: Die Rolle von HR als Balance-Halter zwischen Mensch und System.
People Analytics & KI – von der Technik zur Wirkung
Daniel Mühlbauer erinnerte daran, dass datenbasierte HR-Arbeit kein Selbstzweck ist. People Analytics muss konkrete Probleme lösen, nicht nur Reports produzieren. Bei der digitalen People Experience geht es um Personalisierung statt Automatisierungs-Overkill.
SESSION I: Equal Pay – Fairness im Fokus
Sophie Landauf & Johanna Schaller (PwC Österreich) zeigten, wie die EU-Entgelttransparenzrichtlinie HR zwingt, Vergütung neu zu denken. Grading-Systeme, KI-gestützte Analysen und strategische Gehaltsstrukturen werden zu zentralen Tools – aber nicht ohne kluge, menschliche Abwägung.
Fazit?
Die POP 2025 hat gezeigt: HR ist nicht mehr bloß Umsetzer, sondern Zukunftsgestalter.
Zwischen Fachkräftemangel, Kulturwandel und digitalen Umbrüchen braucht es Haltung, Mut und Systemkompetenz.
Und wir freuen uns, mitzugestalten. Es war schön, aktiv einen Beitrag leisten zu können und wir freuen uns schon aufs nächste Mal
